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【労務デューデリジェンス】顕在化する就業規則に関する問題点

就業規則は、賃金や有給など従業員の権利のためだけでなく、会社の規律を明確にし秩序を守るためにも欠かせないものです。

例えば、問題を起こした従業員を解雇しようとした際、就業規則で明文化されていなければ、どのような場合に解雇できるのか規定がないため、解雇が困難になってしまうというような会社側にとっても不都合が生じる場面も考えられます。

一定以上の規模の会社には作成が義務付けられていますが、形だけの作成をすると、さまざまなトラブルに発展する可能性があります。

本記事では就業規則について、作成義務の要件や作成上の注意点、就業規則が原因で起こる問題について説明していきます。

就業規則の作成が義務付けられている会社とは?

【労務デューデリジェンス】顕在化する就業規則に関する問題点

就業規則は会社の規模によって作成が義務付けられています。 どのような規模だと作成義務があるのか、要件を解説します。

1.常時10人以上の従業員が在籍する会社

労働基準法第89条では「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届出なければならない」とされ、違反した場合には30万円以下の罰金が科されます。

常態として10人以上の従業員を使用している会社は、就業規則の作成が義務付けられおり、さらに、作成した就業規則を行政官庁に届出るのも義務の1つとなっています。

10人以上の従業員がいるにも関わらず、就業規則を作らない場合には30万円の罰金にもなりますから、しっかりと作成しなくてはなりません。

なお、常時は従業員数10人未満だけど、繁忙期だけ短期で雇入れ、10人以上となるような場合は、就業規則の作成・届出義務はありません

2.アルバイト・パートも含む

労働者」には正社員以外の契約社員やアルバイト、パートタイムで働く人も対象となります。
常時労働者が10人以上いる会社では、就業規則の作成が義務付けられていると説明しました。
アルバイトやパートで働く人も労働者になるため、10人のなかに含めなければなりません。
正社員に加えて、アルバイト・パートを合わせたときに10人になると、就業規則の作成が義務付けられます。

全員が適用される就業規則が必要になりますので、待遇が変わる場合には、正社員用とアルバイト・パート用、それぞれ作成する必要があります。

また、この場合、常時10人以上の従業員を使用しているかどうかは、企業単位ではなく事業場単位で見なければいけません。
例えば、複数の事業所を持っている企業で、各事業所の従業員数が10人未満の場合、トータルで10人を超えていても就業規則の作成・届出義務は発生しないことになります。

3.業務委託は対象にならない

アルバイトやパートは労働者になるわけですが、業務委託で働く人についてはどうでしょうか。

会社が直接雇用していない業務委託は、個人事業主扱いで労働法の適用外となるため「労働者ではない」と規定されています。
従って、就業規則の対象にもなりません。

就業規則の性質・起こり得る問題点の概略

【労務デューデリジェンス】顕在化する就業規則に関する問題点

労働者が10人以上になった場合に、就業規則の形だけ整えて作成する会社は少なくありません。

就業規則は、作成した後に問題がないか詳しく検討する必要があります。
特に残業代や有給休暇などは、会社の実態と一致しているかどうかが重要です。

就業規則の内容が、会社と労働者の権利義務です。
就業規則に記載されている内容が実施されていないとなると会社の負債になり、企業価値を下げることにもつながってしまうでしょう。

労働基準法は法律が求める最低限の働くルールを定めるものですが、会社のルールについては定めていません。
就業規則を整備することで会社と従業員間のルールが明確化し、無用なトラブルが防げるのです。

就業規則はとりあえず作るだけではいけません。会社の実態と一致するように作成する必要があるのです。

実際に就業規則で問題となった事例

【労務デューデリジェンス】顕在化する就業規則に関する問題点

一般に、厚生労働省が就業規則のサンプルを公開していることもあり、それを元に就業規則を作成する会社が多い傾向にあります。

厚生労働省のサンプルには、退職金について記載があり、退職金の支給要件や支払時期が書かれています。
また退職金の金額は、勤続年数と支給率をもとに算出するようになっています。

これらを把握していないまま、就業規則を作成してしまってはいないでしょうか?

サンプルと同じように退職金について明記しているものの、実態は退職金を支給していなかったり、支給していたとしても金額が計算より少なかったりするケースがあります。
この場合未払いの債務となり、後々労働者から退職金を請求されるリスクが出てきます。

また、引当金計上を行っているときは、負債の部が大きく膨れ上がることも考えられるでしょう。
さらに給与規程の項目では、実際に支給していない手当が記載されているケースもあります。
就業規則に記載があるとなれば、労働者が要件を満たした場合支払わなければなりません。
支払っていない場合、やはり未払いの債務となります。

くり返しになりますが、就業規則は会社の実態に合わせて整備することが非常に重要です。
実態と違いがないように、注意深く作るようにしてください。

労務デューデリジェンス、就業規則の問題もご相談ください

M&Aを行う場合、相手の会社の労務について調査する、労務デューデリジェンスは重要です。
しかし、顕在化する労務トラブルは見落とされることもめずらしくありません。

労務トラブルを見落としたばかりに、M&Aが失敗する可能性も考えられます。
回避するためには専門的な知識が欠かせません。それには知識豊富なプロへの相談が一番と言えます。

M&A Stationを運営する「税理士法人Bricks&UK」なら、グループ内に社会保険労務士事務所を持ち、 労務デューデリジェンスによる問題把握から未然のトラブル回避まで、専門家の知見を活用したアドバイスが可能です。

まとめ~日常的な労務運用問題でもBricks&UKはお役に立ちます!~

【労務デューデリジェンス】顕在化する就業規則に関する問題点

就業規則は、雇用主と従業員の間の雇用に関するルールを定めたものです。
会社の規模や業態、経営状態によって定めるべきルールは異なり、個々の会社に合わせた就業規則の作成が必要です。

Bricks&UKなら、M&Aはもちろん日頃の労務問題の運用も正しく行え、実践的なアドバイスができます。
就業規則の作成・整備も可能です。

専門的な知識を持って、各企業ごとの実情に合わせて作成を行いますので、実態と齟齬がでることもなくなります。就業規則が原因で起こるトラブルも心配いりません。

ぜひ一度お問い合わせください。

社会保険労務士の額賀

この記事の監修M&A労務アドバイザー 額賀 康宏

社会保険労務士事務所Bricks&UKに所属する社会保険労務士。
M&A Stationでは労務関連のスペシャリストとして、統合プロセスでの労務トラブル回避などに有益なアドバイスを提供している。

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