M&Aによる買収後、組織再編も定まり業績拡大を目指していくとき、適宜、中途採用でも新卒採用でも、人材の補充を行っていく必要があります。
その際、ミスマッチを防ぎ、適切で優秀な人材採用を実現するポイントは、社風のアピールと採用ルールの工夫です。

M&Aで自社組織を見直したのを機に、人材採用についてもより有効な施策を見い出しましょう。

日本企業における採用とは

従来より日本では「メンバーシップ型雇用」という人材採用が行われてきました。
メンバーシップ型雇用とは、個人のスキルなどはあまり鑑みず、新卒者を総合職として一括採用する方式です。

そこには、企業として終身雇用や年功序列制などの考えがベースにあるため、早期退職者が出ないような人選方法が取られます。
つまり、選考で重要視されるのは、自社の社風に合うか合わないかという点です。
これは、応募者側にも同じ感覚があります。
自分がその会社の社風に合うか合わないかを判断してから、応募行動に入っているのです。

したがって、対外的に明確な社風が伝わっているのであれば、その社風に合っていると自己判断した者が求人に応募してきていることになります。
また、上記の実情は、新卒採用に限ったことではなく、中途採用でも同様です。

中途採用では、不足している人材を求人するので、採用側としては転職者のキャリアや経験を重視しますが、やはり、早期退職を防ぐという観点も働くため、社風への適合性も判断基準として大きな意味を持ちます。

まずは社風を明確にする

前述したとおり、人材採用においては、採用側・応募者側ともに「社風」が大きな基準となります。

そこで、あらためて社風の意味合いを考えてみましょう。
会社の社風を人間にたとえるなら、「人柄」が適切です。
人柄とは、その人の持つ「性格」と「価値観」により醸し出される「品格・性質」という意味合いになります。
これを会社に置き換えるなら、社風とは、その会社の「特徴」や「雰囲気・イメージ」といえるでしょう

ただし、特徴はまだしも、雰囲気・イメージは曖昧なものです。
つまり、外に向けて正確に社風を伝達・アピールしていないと、判断基準がずれた状態で応募してくる者の数が増え、人事採用上、ミスマッチが生じます。
したがって、いかに的確に自社の社風を伝えるかという点が重要です。

例えば求人応募者向けの情報サイトには、文字情報よりも写真やグラフィック情報を増やす、動画を多く活用するなど、社風の伝達方法を工夫しましょう。
また、そもそも自社の社風はいかなるものかという原点に立ち返り、それが社内でも曖昧であるならば、社風を確立し明瞭化させる必要があります。

買収後の人材採用のポイント

M&Aによる買収後の企業において、人事採用におけるミスマッチを減少させるには、社風の確立・アピールだけでは、まだ不十分と言わざるを得ません。

そこで一考したいのは、実際の人事採用における選考プロセスの見直しです。

一般に、求人応募者に対して行われる人事採用プロセスは、書類選考を経ての面接選考でしょう。
この面接選考の段階において、できる限り多く複数回にわたって、それぞれ別の人物による面接実施をおすすめします。

一例としては、以下のとおりです。

• 一次面接（人事担当者）
• 二次面接（人事部長）
• 三次面接（事業部長）
• 四次面接（役員）
• 五次面接（社長）

ポイントは、応募者が本当に自社にマッチする適切な人材であるかどうかを見極めるため、拙速な結論を出さず時間をかけることです。

また、できるだけ多くの人間の目を通して応募者に接することも、ミスマッチを防ぐうえで大きな意義があります。
実際に面接を何段階にするかは、それぞれの社内事情もあるでしょうが、少なくとも三次面接程度まで行うのが現在の主流です。

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