さまざまなメリットがある事業譲渡は、中小企業のM&Aでよく用いられています。
しかし、譲渡会社と譲受会社間の合意後、譲渡事業と一緒に転籍する従業員の労務対応を誤ると、事業譲渡自体の成立を危うくしかねません。

事業譲渡が行われたとき、従業員の待遇にどのような影響があるのでしょうか？
本記事では、事業譲渡のM&A交渉プロセスの際に見落とされがちな、労務の注意点について解説します。

事業譲渡とは

事業譲渡とは、売り手企業の事業やそれに関連する資産などを選別して第三者に譲渡（売却）M&A取引です。
一部の事業のみ譲渡する場合もあれば、全部の事業を譲渡する場合もありますが、譲渡内容は全て当事者間の交渉によって決まります。

売り手が事業譲渡を採用する主な理由は、主力事業に注力したいケース、規模を縮小して経営を継続したいケース、税金対策で会社だけ残したいケースなどです。

中小企業のM&Aでは、大株主が持つ株式を譲渡する「株式譲渡」に次いで、事業譲渡がよく用いられています。
また、似て見えるM&Aスキームとして、会社の事業の一部だけを包括的に譲渡する「会社分割」があり、混同しないよう注意が必要です。

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事業譲渡の効果

事業譲渡が他のM&Aスキームと絶対的に異なる点は、個別承継（特定承継）であることです。
株式譲渡、会社分割、合併などのM&Aスキームは包括承継（一般承継）であるのに対し、事業譲渡では、譲渡会社・譲受会社間の協議によって譲渡対象を選別します。

事業譲渡で譲渡対象になり得るのは、事業、資産、人材、顧客リスト、取引先との契約、知的財産権などです。
ただし、事業譲渡は包括承継ではないため、従業員との労働契約や取引先との契約などは自動で引継ぎすることができません。
それぞれ個別に相手の同意を得たうえで、譲受会社が新たに契約を結び直す必要があるのです。

特に従業員との労働契約締結は、厚生労働省が2016（平成28）年に策定した「事業譲渡又は合併を行うに当たって会社等が留意すべき事項に関する指針（事業譲渡等指針）」に沿って、労務手続きを行わなければなりません。

なお労働契約の締結では、具体的に以下の2つの方法があります。

• 転籍：従業員は譲渡会社を退職し譲受会社に入社（転籍）する
• 雇用契約の引継ぎ：譲渡会社との労働契約を譲受会社がそのまま引継ぐ

この労務手続きの際に問題となるのが、従業員に対する「承継強制の不利益」と「承継排除の不利益」です。
それぞれの問題点について次章以降で説明します。

従業員とのトラブルが想定されるケース①承継強制の不利益

事業譲渡の譲受側にとって、買収した事業や資産は、それを担う人材がいなければ意味がありません。
したがって、譲受側としては、人材の獲得は必須です。

しかし、M&Aの当事者が合意・契約締結すれば自動的に人材も獲得できる株式譲渡などのM&Aスキームとは違って、事業譲渡では、従業員それぞれと転籍の合意を得る必要があります。
これは民法に定められた労働者の権利です。
また、民法では会社側が虚偽の情報や強迫によって従業員に転籍を同意させた場合、これを取り消せる権利も認めています。

このようなトラブルを未然に防ぐため、厚生労働省の「事業譲渡等指針」では、以下のように会社が取るべき対応が定められています。

従業員に行う対応・事前協議

• 事業譲渡に至った状況説明
• 譲受会社の概要説明
• 譲渡会社側の不履行債務（未払い賃金など）がある場合、その履行予定
• 転籍後の雇用契約内容（労働条件）
• 以上を十分な時間をかけて行う

労働組合に行う対応・事前協議

• 事業譲渡に至った状況説明
• 譲受会社の概要説明
• 譲渡会社側の不履行債務（未払い賃金など）がある場合、その履行予定
• 労働協約承継の表明
• 転籍予定の従業員名簿の開示

※労働組合がない場合には従業員の過半数を代表する者に対して行う
※従業員との個別協議の前に行う

従業員とのトラブルが想定されるケース②承継排除の不利益

厚生労働省の「事業譲渡等指針」で定めているのは、事業譲渡を実施する際の従業員の転籍と解雇に関する留意事項です。
しかし、それ以外で起こり得る事象として、譲渡される事業の主従事者である従業員が、転籍リストに入っていないというケースがあります。
これは、民法上の「承継排除の不利益」です。

「労働契約承継法（会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律）」では、「主従事労働者を分割会社（事業譲渡でいうところの譲渡会社）に残留させる場合、主従事労働者は異議を申し出られる」と定めています。

上記の法令は、会社分割の際の労働契約の取り扱いを定めたもので事業譲渡のものではありませんが、事業譲渡の場合でも、譲渡会社への残留扱いとなった本人が、譲受会社への転籍を自ら希望するのであれば、譲受会社との労働契約締結を求められるのです。

その際に、譲受会社側の対応として、現行の労働条件よりも待遇面を引き下げることが転籍の条件などとした場合、損害賠償請求の対象となってしまいます。

結局のところ、どのようなケースにおいても、事業譲渡で転籍予定の従業員に対しては、時間的余裕を持ち丁寧に事前協議を行って同意を得ることが肝要なのです。

事業譲渡がスムーズに行えるよう対策を

事業譲渡は、譲渡会社・譲受会社間の合意で契約が成立します。
しかし、他のM&Aスキームと違って、譲渡対象が個別承継となる事業承継では、従業員の転籍について本人の同意が欠かせません。

その際には、主として譲渡会社側で、従業員に対する丁寧な事前協議が必要です。
これを怠ると、従業員の離反、つまりは、転籍拒否や離職などが起こります。

過去の事例を見ると、譲渡事業の中心的役割を担う人物が転籍を拒否したり、大量の従業員が転籍拒否して譲渡事業が成り立たない状態になったりなどで、事業譲渡そのものが破談になったケースもあるのです。

また、虚偽の情報や強迫などで従業員を同意させたとしても、法律により、従業員には同意を取り消す権利が与えられています。

したがって、従業員に対する事前協議は、誠意をもち法令を順守して行うしかありません。
そして、法的に逸脱した対応を取らないように、労務の専門家である社会保険労務士のサポート・アドバイスを受けながら各種手続きを進めることをおすすめします。

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まとめ

個別承継となる事業譲渡では、転籍する従業員の同意が不可欠です。
したがって、事業譲渡を実施する際に起用するM&A仲介会社には、単に仲介業務を行うだけでなく、労務関連の法律にも精通していることが求められます。

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